Cálculo de indemnización por despido en reducción de jornada

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Foral de Navarra, con fecha de 10 de septiembre de 2007, dictaba una sentencia en materia de cálculo de la indemnización por despido en un supuesto de cese tras una reducción de jornada. Antes de entrar a valorar el contenido de la citada sentencia, conviene que consideremos que existen varios supuestos en los que se dilucida la cuestión de cómo calcular la indemnización cuando se ha efectuado una disminución de jornada en los meses anteriores a la rescisión del contrato.

En primer lugar, se encuentran aquéllos supuestos en los que ha habido, en los meses anteriores al cese, una reducción de jornada solicitada por el trabajador cuando, por razones de guarda legal, el trabajador tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

En tales supuestos, el conflicto se ha visto solucionado por la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que añade una nueva Disposición Adicional decimoctava en el Estatuto de los Trabajadores.

Dicha disposición dice así: “Disposición adicional decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida” 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.” No obstante, la Ley de Igualdad únicamente plasma la doctrina unificada por el Tribunal Supremo, en su sentencia de 11 de diciembre de 2001. En segundo lugar, se encuentran los supuestos de reducción de jornada, no vinculada a la conciliación de la vida laboral y familiar, sino libremente acordada entre las partes. En dichos supuestos, la jurisprudencia viene entendiendo que el salario será el último percibido por el trabajador (entre otras, en sentencias, del TSJ de Madrid, de 3 de abril de 2001, y del TSJ de Aragón, de 27 de septiembre de 1999).

Y en tercer y último lugar, se encuentran los supuestos en los que el último contrato, antes del despido, ha sido un contrato a tiempo parcial, pero precedido de un contrato a tiempo completo. En dichos dichos supuestos, al igual que el supuesto anterior, la jurisprudencia entiende que el salario regulador será el que devengaba el trabajador al tiempo del despido, y no el que percibía cuando se encontraba prestando servicios a tiempo completo. Pues bien, el supuesto que ahora trata el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Foral de Navarra versa sobre un supuesto de extinción de un contrato a tiempo parcial, cuando en los meses anteriores ha habido una serie de cambios en la jornada de trabajo (ampliando y reduciendo la misma). El Tribunal Superior de Justicia, al contrario de lo establecido por la jurisprudencia reseñada, establece que el salario regulador, no es el devengado a la fecha del despido, sino la media del salario percibido en los últimos meses. La razón alegada por el TSJ es que los ingresos de los últimos meses hayan sido irregulares.

La reducción de jornada siempre va a ser, o bien solicitada unilateralmente por el trabajador (por tener derecho a ella, en virtud del art. 37.5 del ET), o bien pactada entre el empresario y el trabajador, como es el presente caso. Siempre y cuando haya habido un pacto entre las partes (como es el presente caso), el trabajador deberá atenerse a lo pactado (reducción de jornada y salario), y por tanto, asumir las consecuencias que trae consigo, de cara al despido, percibir un salario inferior.

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